F2F kaynak geliştirme ekiplerinde doğru adayı seçmek, yalnızca iyi konuşan kişiyi bulmakla ilgili değildir.
Yüz yüze kaynak geliştirme ekipleri için yapılan işe alımlarda adayın iletişim becerisi doğal olarak ilk dikkat çeken özelliklerden biri oluyor.
Kendini rahat ifade edebiliyor mu?
Enerjisi yüksek mi?
Tanımadığı insanlarla kolayca iletişim kurabiliyor mu?
Bir konuyu açık ve anlaşılır şekilde anlatabiliyor mu?
Bunların hepsi önemli sorular. Çünkü fundraiser, günün büyük bölümünü daha önce hiç tanımadığı insanlarla iletişim kurarak geçiriyor. Kurumun çalışmalarını anlatıyor, sorulara cevap veriyor ve insanları bir amaca düzenli olarak destek vermeye davet ediyor.
Bu nedenle iletişim becerisi, işin temel gerekliliklerinden biri.
Ancak yıllar içinde sahada şunu daha iyi gördüm:
İyi iletişim kurmak ile iyi konuşmak aynı şey değil. İyi konuşmak da tek başına iyi bir fundraiser olmaya yetmiyor.
Mülakatta güçlü görünmek, sahada başarılı olmak anlamına gelmeyebilir
Bazı adaylar mülakatta oldukça güçlü bir izlenim bırakabiliyor.
Kendilerini rahat ifade ediyor, sorulara hızlı cevap veriyor ve yüksek bir enerji gösteriyorlar. Böyle bir adayı gördüğümüzde sahada da kolaylıkla başarılı olacağını düşünebiliyoruz.
Fakat F2F kaynak geliştirme, kontrollü bir mülakat ortamından oldukça farklı.
Sahada insanlar konuşmak istemeyebilir. Aceleleri olabilir. Kuruma, sivil topluma veya düzenli bağışçılığa ilişkin soruları ve tereddütleri bulunabilir. Fundraiser, gün içinde çok sayıda “hayır” cevabıyla karşılaşabilir.
Bazen iletişim daha başlamadan biter.
Bazen uzun bir görüşme herhangi bir sonuç üretmez.
Bazen de fundraiser, elinden geleni yaptığını düşünmesine rağmen günün sonunda hedefinin altında kalabilir.
Bu nedenle adayın yalnızca insanlarla konuşup konuşamadığına değil, istediği sonucu alamadığında nasıl davranacağına da bakmak gerekiyor.
İyi iletişim, önce dinlemekle başlar
F2F kaynak geliştirmede iletişim çoğu zaman anlatmak üzerinden değerlendiriliyor.
Aday kurumu ne kadar iyi anlatabilir?
Kampanyayı doğru aktarabilir mi?
İtirazlara cevap verebilir mi?
Oysa iyi bir fundraiser’ın en önemli becerilerinden biri konuşmak kadar dinleyebilmektir.
Karşısındaki kişinin ne söylediğini, hangi konuda tereddüt yaşadığını ve neye ihtiyaç duyduğunu anlamadan yapılan bir anlatım, ne kadar güçlü olursa olsun tek taraflı kalabilir.
Fundraiser’ın görevi ezberlediği metni mümkün olduğunca hızlı aktarmak değildir. Gerçek bir iletişim kurabilmek, karşısındaki kişinin sorusunu anlamak ve doğru bilgiyi doğru şekilde paylaşabilmektir.
Bu yüzden işe alım görüşmelerinde yalnızca adayın konuşma biçimini değil, dinleme biçimini de gözlemlemek gerektiğini düşünüyorum.
Soruyu sonuna kadar dinliyor mu?
Hemen cevap vermeye mi çalışıyor?
Aldığı bilgiyi kullanarak düşüncesini yeniden şekillendirebiliyor mu?
Karşısındaki kişiyle gerçekten iletişim mi kuruyor, yoksa yalnızca kendi anlatımını mı sürdürüyor?
Reddedilmek, işin görünmeyen parçalarından biri
F2F kaynak geliştirme çalışanları gün içinde birçok insanla görüşüyor. Bu görüşmelerin önemli bir bölümü bağışla sonuçlanmıyor.
Bu durum dışarıdan bakıldığında işin doğal bir parçası gibi görünebilir. Ancak sürekli reddedilmek, özellikle sahaya yeni başlayan biri için kolay bir deneyim değildir.
İyi bir fundraiser’ın her reddedilme sonrasında hiçbir şey olmamış gibi davranmasını beklemek gerçekçi olmaz. Asıl önemli olan, bu deneyimi nasıl anlamlandırdığı ve bir sonraki görüşmeye nasıl geçtiğidir.
Reddedildiğinde kendisini tamamen başarısız mı hissediyor?
Motivasyonunu yeniden kurabiliyor mu?
Yaşadığı deneyimden bir şey öğrenebiliyor mu?
Geri bildirime açık kalabiliyor mu?
Yoksa sonuç alamadıkça iletişim biçimi daha baskıcı veya mekanik bir hale mi geliyor?
Dayanıklılık, burada yalnızca “pes etmemek” anlamına gelmiyor. Kişinin zorlu bir günün ardından kendisini değerlendirebilmesi, gerektiğinde destek isteyebilmesi ve öğrenmeye devam edebilmesi anlamına geliyor.
Öğrenme isteği, mevcut beceriden daha değerli olabilir
Bazen ilk görüşmede daha sakin kalan veya kendisini çok güçlü şekilde ifade etmeyen bir aday zamanla çok iyi bir fundraiser’a dönüşebiliyor.
Bunun nedeni, başlangıçta her şeyi bilmesi değil.
Geri bildirimi dinliyor.
Denemekten çekinmiyor.
Hatalarını savunmak yerine anlamaya çalışıyor.
İyi uygulamaları gözlemliyor ve kendi iletişim biçimine uyarlıyor.
Kendisinden daha deneyimli ekip arkadaşlarından destek alabiliyor.
Bu nedenle işe alımda yalnızca adayın bugün ne kadar iyi olduğuna değil, öğrenme kapasitesine de bakmak gerekiyor.
İletişim teknikleri geliştirilebilir. Kurumun çalışmaları öğrenilebilir. Bir görüşmenin nasıl yapılandırılacağı zaman içinde öğretilebilir.
Ama kişinin geri bildirime kapalı olması, her zorluğu dış koşullarla açıklaması veya kendisini geliştirmeye ihtiyaç duymadığını düşünmesi ekip içinde daha büyük sorunlar yaratabilir.
Bazen gelişime açık bir aday, ilk günden çok etkileyici görünen bir adaydan daha sürdürülebilir bir performans gösterebilir.
Etik sınırlar, performansın dışında düşünülemez
F2F kaynak geliştirme yalnızca hedeflere ulaşmakla ilgili değildir.
Fundraiser aynı zamanda kurumun sahadaki temsilcisidir. İnsanlara doğru bilgi vermek, gerçekçi bir beklenti oluşturmak ve bağış kararına saygı göstermek zorundadır.
Bir adayın hedef odaklı olması önemli olabilir. Ancak hedef baskısı altında hangi davranışları kabul edilebilir gördüğü de en az bunun kadar önemlidir.
Bağışçı istemediğini söylediğinde bunu kabul edebiliyor mu?
Bir sorunun cevabını bilmiyorsa açıkça söyleyebiliyor mu?
Sonuç almak için bilgiyi olduğundan farklı aktarma eğilimi gösteriyor mu?
İnsanların duygularını anlamakla, bu duyguları baskı aracı olarak kullanmak arasındaki farkı görebiliyor mu?
Kısa vadede sonuç üreten fakat güven ilişkisine zarar veren bir iletişim biçimi, uzun vadede hem bağışçı deneyimini hem de kurumun itibarını etkileyebilir.
Bu nedenle etik yaklaşım, işe alım sırasında sonradan değerlendirilecek ikincil bir özellik değil; temel seçim ölçütlerinden biri olmalı.
İşe alımda hangi özelliklere bakabiliriz?
Tek bir mülakatla bir kişinin sahadaki performansını kesin olarak tahmin etmek mümkün değil.
Yine de adayları değerlendirirken şu alanlara birlikte bakmak daha bütünlüklü bir fikir verebilir:
- Kendini açık ve anlaşılır şekilde ifade edebilme
- Karşısındaki kişiyi dikkatle dinleme
- Farklı insanlarla iletişim kurabilme
- Reddedilme ve belirsizlik karşısındaki yaklaşım
- Geri bildirim alma ve uygulama isteği
- Ekip içinde öğrenebilme
- Kurumun değerlerini temsil etme sorumluluğu
- Hedef baskısı altında etik sınırları koruyabilme
- Yaptığı işin toplumsal anlamıyla bağ kurabilme
Bu özelliklerin tamamının ilk günden aynı seviyede olmasını beklemek doğru olmaz.
İyi bir işe alım süreci kusursuz adayı bulmaya çalışmaktan çok, hangi özelliklerin kişide bulunması gerektiğini ve hangilerinin eğitimle geliştirilebileceğini ayırt edebilmelidir.
Doğru kişiyi seçmek kadar doğru ortamı kurmak da önemli
Elbette bir fundraiser’ın sahadaki başarısını yalnızca işe alım kararına bağlamak da doğru değil.
Çok iyi seçilmiş bir çalışan;
- Yeterli eğitim almazsa,
- Düzenli geri bildirim alamazsa,
- Gerçekçi olmayan hedeflerle çalışırsa,
- Ekip liderinden gerekli desteği görmezse,
- Sürekli baskı altında hissederse
potansiyelini ortaya koyamayabilir.
Bu nedenle işe alım, performans sürecinin yalnızca başlangıcıdır.
Doğru adayı seçmek kadar, o kişinin gelişebileceği bir ekip ve yönetim sistemi oluşturmak da yöneticinin sorumluluğundadır.
Belki de F2F işe alımında sormamız gereken asıl soru yalnızca şu değildir:
“Bu kişi insanlarla iyi konuşabilir mi?”
Şunları da sormamız gerekir:
“Bu kişi dinleyebilir mi?”
“Geri bildirimle gelişebilir mi?”
“Zorlandığında öğrenmeye devam edebilir mi?”
“Kurumun değerlerini sahada güvenilir biçimde temsil edebilir mi?”
Çünkü iletişim becerisi önemli.
Ama sürdürülebilir bir saha performansı; iletişimin yanında dayanıklılık, öğrenme isteği, etik sorumluluk ve doğru bir yönetim ortamı gerektiriyor.
Sizce bir fundraiser işe alırken sonradan geliştirilmesi en zor özellik hangisi?