Yöneticilikte bazen kendimize yanlış bir soru soruyoruz:
“Ekibim benden memnun mu?”
Elbette önemli.
İnsanların kendilerini iyi hissettiği, fikirlerini rahatça söyleyebildiği ve yöneticisine güvenebildiği bir çalışma ortamı yaratmak değerli.
Ama bir süre sonra başka bir soru sormak gerekiyor:
“Ben gerçekten ekibimi yönetiyor muyum, yoksa sadece onları memnun etmeye mi çalışıyorum?”
Çünkü bu ikisi aynı şey değil.
Mutlu ekip, iyi lider demek mi?
Bir ekibin yöneticisiyle iyi anlaşması güzel bir şey.
Kimse yöneticisinden çekinmiyorsa, insanlar rahatça konuşabiliyorsa ve ekip içinde güven varsa, burada önemli bir şey doğru gidiyor demektir.
Ama bunlar tek başına iyi liderlik anlamına gelmiyor.
Çünkü iyi bir lider bazen ekibinin hoşuna gitmeyecek şeyleri de söylemek zorunda.
Performansı düşen bir çalışanla konuşmak.
Beklentinin altında kalan bir sonucu açıkça söylemek.
Ekip içinde yaşanan bir problemi görmezden gelmemek.
Bir kararın herkes tarafından desteklenmeyeceğini bilerek o kararı almak.
Bunların hiçbirisi özellikle kolay değil.
Hele ki ekibinizle gerçekten iyi bir ilişkiniz varsa.
Zor konuşmalardan neden kaçıyoruz?
Bence bunun çok insani bir tarafı var.
Bir çalışanla iyi ilişkiniz vardır ve performansıyla ilgili bir problemi konuşmanız gerekir.
Aklınızdan hemen bazı sorular geçmeye başlar:
“Bunu söylersem motivasyonu düşer mi?”
“Bana kızar mı?”
“Beni yanlış anlar mı?”
“Aramızdaki ilişki bozulur mu?”
Bazen bu kaygılar nedeniyle konuşmayı erteliyoruz.
Biraz daha bekliyoruz.
Belki düzelir diye düşünüyoruz.
Ama çoğu zaman düzelmiyor.
Hatta sorun büyüyor.
Çünkü yöneticinin görüp de söylemediği bir problem, ortadan kalkmış olmuyor.
Sadece daha sonra konuşulacak daha büyük bir probleme dönüşüyor.
Geri bildirim vermemek de bir tercihtir
Bunu yıllar içinde daha fazla fark ettim.
Bir çalışana zor bir geri bildirim vermediğimizde aslında onu korumuş olmuyoruz.
Bazen tam tersine, gelişmesi için ihtiyacı olan bilgiyi ondan esirgemiş oluyoruz.
Bir çalışan performansının beklentinin altında olduğunu bilmiyorsa, neyi değiştirmesi gerektiğini nasıl anlayacak?
Ekip içinde bir davranış sorun yaratıyorsa ve yönetici bunu konuşmuyorsa, o davranış neden değişsin?
Bu yüzden geri bildirim vermemek de aslında bir yönetim tercihi.
Ve bazen en kolay tercih.
Çünkü konuşmayı yapmamak, konuşmayı yapmaktan daha rahat.
Ama dürüst olmak, sert olmak demek değil
Burada önemli bir ayrım olduğunu düşünüyorum.
Zor geri bildirim vermek, insanları kırmak veya sert davranmak anlamına gelmiyor.
Bir çalışana:
“Sen başarısızsın.”
demekle,
“Bu sonuç beklentimizin altında kaldı. Bunun nedenlerini birlikte anlamak ve neyi değiştirebileceğimize bakmak istiyorum.”
demek arasında büyük bir fark var.
Birincisi insanı hedef alıyor.
İkincisi problemi.
Bence iyi yöneticiliğin önemli taraflarından biri de bu.
İnsanı değil, davranışı ve sonucu konuşabilmek.
Bazen ekip yöneticisinden arkadaş değil, lider bekler
Yöneticiyle iyi ilişki kurmak çok değerli.
Ama yöneticinin görevi sadece ekibin kendisini iyi hissetmesini sağlamak değil.
Bazen ekibin ihtiyacı olan şey bir arkadaş değil, liderdir.
Nerede duracağını bilen.
Beklentiyi açıkça söyleyen.
Gerektiğinde “Bu yeterli değil.” diyebilen.
Bir kararın arkasında durabilen.
Ama bütün bunları yaparken insanı değersizleştirmeyen bir lider.
Bence zor olan da tam olarak bu dengeyi kurmak.
Çünkü sadece sert olmak kolay.
Sadece herkesi memnun etmek de kolay.
Zor olan, hem insanı gözetip hem de standardı koruyabilmek.
Performans düştüğünde lider daha görünür hale geliyor
İyi giden bir ekipte yöneticilik yapmak nispeten kolay.
Hedefler tutuyor.
İnsanlar mutlu.
Sorunlar büyümüyor.
Herkes işini yapıyor.
Asıl liderlik biraz da işler zorlaştığında ortaya çıkıyor.
Bir çalışanın performansı düştüğünde.
Ekip içinde bir çatışma çıktığında.
Hedefler tutmadığında.
Bir kararın tepki çekeceğini bildiğinizde.
İşte o anlarda yöneticinin nasıl davrandığı çok şey anlatıyor.
Sorunu görmezden mi geliyor?
Herkesi memnun etmeye mi çalışıyor?
Yoksa problemi açıkça ortaya koyup, insanları karşısına almadan çözmeye mi çalışıyor?
Benim için liderlik biraz burada başlıyor
Yıllar içinde liderlik konusundaki düşüncemin biraz değiştiğini fark ediyorum.
Eskiden iyi bir yönetici olmayı, ekibin iyi sonuçlar alması ve insanların kendilerini iyi hissetmesi üzerinden daha fazla değerlendiriyordum.
Bunlar hala önemli.
Ama bugün başka bir şeyi de önemsiyorum:
Ekip yöneticisine güveniyor mu?
Çünkü sevgi ve memnuniyet değişebilir.
Bugün bir kararınız insanları memnun eder, yarın başka bir kararınız etmez.
Ama güven varsa, zor kararlar sırasında bile ilişkinin ayakta kalabileceğini düşünüyorum.
Bir çalışan yöneticisinin kendisini destekleyeceğini biliyorsa, aldığı zor geri bildirimi de daha farklı değerlendirebilir.
Çünkü bilir ki amaç onu küçültmek değil, geliştirmektir.
Sonuçta neyi hedeflemeliyiz?
Bence yöneticinin amacı herkesin kendisinden memnun olmasını sağlamak olmamalı.
Amaç, insanların kendilerini güvende hissedebildiği ve aynı zamanda gelişebildiği bir ortam yaratmak olmalı.
Bazen destek olmak.
Bazen dinlemek.
Bazen alan açmak.
Bazen de açıkça:
“Bu yeterli değil.”
diyebilmek.
Çünkü iyi liderlik sadece güzel günlerde yanlarında olmak değil.
Zor zamanlarda da doğru şeyi söyleyebilmek.
Ve bunu söylerken karşınızdaki insanın değerini unutmamak.
Ekibinizin sizi sevmesi güzel.
Ama bence daha önemlisi, size güvenmesi.
Belki de yöneticilikte kendimize sormamız gereken soru şu:
“Ekibim benden memnun mu?” değil, “Ekibim benim liderliğime güveniyor mu?”